- Modalidad de Contratación y Duración
- Periodo de Prueba
- Jornada de Trabajo
- Vacaciones y Días Festivos
- Remuneración
- Participación en las Utilidades
- Seguridad Social y Jubilación Patronal
- Terminación de la Relación Laboral
- Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
- Sindicatos
- Temas Tributarios

1. Modalidad de Contratación y Duración

1.1. En términos generales, la duración mínima de los contratos de naturaleza estable o permanente es de un año, ya se trate de contratos a plazo fijo o de plazo indefinido. Se entiende por contrato a plazo fijo aquel cuya duración se establece en el propio contrato. El tiempo de duración no puede ser menor a un año ni mayor a dos años. Estos contratos no pueden renovarse. Si la relación laboral persiste al término del plazo contractual, este se convierte automáticamente en contrato a plazo indefinido.

Contrato a plazo indefinido es aquel que no tiene un plazo de duración determinado y permanece vigente hasta que se termine por alguna de las causas que establece la ley.

1.2. Los contratos que se detallan a continuación constituyen excepciones a la regla anterior:

El contrato de obra cierta que se celebra con un trabajador para la ejecución de obras extraordinarias requeridas por el empleador. Se trata de servicios que no son requeridos por el empleador en forma habitual o permanente. El contrato concluye con la entrega de la obra. Se entiende que el empleado sujeto a un contrato por obra cierta se compromete a realizar una obra específica a cambio de una remuneración, sin considerar el tiempo que tome completar la obra.

El contrato eventual es aquel que se celebra para satisfacer exigencias circunstanciales de la empresa, tales como reemplazo de personal que está de vacaciones, con licencia, en casos de enfermedad o maternidad, o para atender incrementos de trabajo motivados por una mayor demanda de producción o de los servicios regularmente prestados por el empleador. La duración de estos contratos no puede exceder de seis meses en el año, cuando tienen por objeto cubrir una mayor demanda de producción o de los servicios regularmente prestados por el empleador.

El contrato ocasional que se celebra cuando existen situaciones emergentes o requerimientos extraordinarios del empleador. La duración de estos contratos no puede exceder de treinta días en el año.

El contrato de temporada se celebra para la ejecución de trabajos de carácter periódico o cíclico. Estos contratos establecen garantías para la estabilidad de los empleados, ya que el empleador está obligado a contratar a los mismos empleados cada temporada que requiera el servicio. Si el empleador no contrata a los mismos empleados podría considerarse que el empleado fue despido intempestivamente.

El contrato a tiempo parcial es aquel en el cual el empleado acepta prestar sus servicios personales los días sábados, domingos y feriados obligatorios en jornada normal o parcial de trabajo, y ese trabajo es considerado como ordinario para efectos de la remuneración.

El contrato por hora es aquel en que las partes convienen el valor de la remuneración por cada hora de trabajo. El valor mínimo que debe pagarse por cada hora de trabajo es de US$1,00.

2. Periodo de Prueba

2.1. En los contratos a plazo fijo o a plazo indefinido se puede establecer un período inicial de prueba de hasta noventa días durante el cual cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin lugar a indemnización alguna. El período de prueba puede acordarse por una sola vez y debe constar expresamente en el contrato.

2.2. El empleador no puede mantener al mismo tiempo más del quince por ciento de sus trabajadores con contratos a prueba. Esta limitación no se aplica para empleadores que inicien sus operaciones, durante un período de seis meses.

3. Jornada de Trabajo

3.1. Salvo ciertas excepciones, la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta horas semanales, dividida en cinco días.

3.2. La jornada de trabajo puede ser una sola con un pequeño descanso para el almuerzo, o dividirse en dos períodos de cuatro horas cada uno con un descanso de dos horas después de las primeras cuatro.

3.3. Los días sabados y domingos son de descanso obligatorio, salvo que por la naturaleza de la actividad o empresa no se pudiere interrumpir el trabajo en esos días. En este caso, de mutuo acuerdo entre las partes, se puede designar otros días de la semana para el descanso obligatorio.

3.4. La jornada realizada entre las 19h00 y las 06h00 se la califica como nocturna y tiene un recargo del 25% sobre el monto de la remuneración que regularmente de paga durante la jornada matutina.

3.5. Se entiende por horas suplementarias aquellas horas de trabajo siguientes a la jornada ordinaria. No pueden exceder de cuatro horas al día y doce a la semana. Las horas suplementarias de trabajo desarrolladas durante el día y hasta las 24h00 tienen un recargo del 50% sobre la remuneración correspondiente a la jornada ordinaria. Para determinar el monto a pagar por las horas suplementarias se toma en cuenta únicamente el sueldo y no los beneficios adicionales detallados anteriormente. Si las horas suplementarias tienen lugar entre las 24h00 y las 06h00, el recargo será del 100%. Este recargo también se aplica cuando el trabajo suplementario de lo realiza en días sábados o domingos.

4. Vacaciones y Días Festivos

4.1. Todo empleado tiene derecho a gozar de 15 días de vacaciones ininterrumpidas cada año. Luego del quinto año de trabajo para el mismo empleador, el empleado tiene derecho a un día adicional de vacación por cada año excedente. Los días adicionales de vacación no pueden ser más de 15 y es facultad del empleador el compensarlos en dinero.

4.2. El derecho a gozar las vacaciones nace al completar el año de servicio. El empleador tiene el derecho de determinar el período dentro del cual el empleado gozará sus vacaciones.

4.3. La vacación es pagada. El pago equivale a la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante el año inmediato anterior. Para el cálculo se computará todo lo percibido por el trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias, comisiones y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa.

4.4. Además de los feriados locales, las fechas que constan a continuación son feriados nacionales y constituyen días de descanso obligatorio: 1 de Enero, Viernes Santo, 1 de Mayo, 24 de Mayo, 10 de Agosto, 9 de Octubre, 2 de Noviembre, 3 de Noviembre y 25 de Diciembre.

5. Remuneración

5.1. El pago de la remuneración puede estipularse por horas o días, si las labores del trabajador no son permanentes o si se trata de tareas periódicas o estacionales (o en el caso de contratos por hora); y, por semanas o mensualidades, si se trata de labores estables y continuas.

5.2. Si el empleado labora dentro de un régimen de jornada parcial, su remuneración deberá pagarse en proporción a lo que le correspondería por la jornada completa.

5.3. La remuneración se pacta libremente entre las partes. Existe un salario mínimo vital general, actualmente de US$4, utilizado exclusivamente para propósitos referenciales. Existe un salario mínimo de US$170,00. También existen salarios mínimos sectoriales para distintas ramas de actividad. Los salarios mínimos sectoriales son normalmente mayores que el salario mínimo y se fijan anualmente.

5.4. Ningún empleado pueder percibir un salario menor al salario mínimo aplicable, aún cuando así se haya pactado libremente entre las partes.

5.5. Además del sueldo, la remuneración se compone de otros beneficios adicionales, a saber:

• DECIMO TERCERA REMUNERACION.- Este pago se realiza hasta el 24 de diciembre de cada año y es equivalente a la doceava parte de lo percibido por el empleado durante el período comprendido entre el 1 de diciembre del año anterior y el 30 de noviembre del año en curso. Para calcular el monto a pagar se debe considerarse el sueldo, horas suplementarias y extraordinarias, comisiones y cualquer otra retribución que tenga el carácter de normal en la empresa. Cuando el empleado no ha trabajado durante el período de doce meses antes mencionado, la décimo tercera remuneración equivale a la doceava parte de lo percibido por el empleado durante el tiempo laborado. En otras palabras tiene derecho a recibir un valor proporcional.

• DECIMO CUARTA REMUNERACION.- Debe cancelarse hasta el 15 de septiembre de cada año, en la regiones Sierra y Oriente, y hasta el 15 de abril en las regiones Costa e Insular, y corresponde a un valor equivalente a un salario mínimo. Abarca el período comprendido entre el 1 de septiembre del año anterior y el 31 de agosto del año en curso para las regiones Sierra y Oriente, y entre el 1 de abril del año anterior y el 31 de marzo del año en curso para las regiones Costa e Insular. De acuerdo al salario mínimo vigente actualmente equivale a US$170,00. Cuando el empleado no ha trabajado durante el período de doce meses antes mencionado, tiene derecho a que se le pague esta remuneración en proporción al tiempo trabajado.

• COMPENSACION POR TRANSPORTE.- Los empleados que perciben un sueldo o salario mensual igual o menor a dos salarios mínimos vitales generales (actualmente US$8) tienen derecho a percibir esta compensación que equivale a 80 veces el pasaje de transporte público (actualmente US$20,00). Se paga mensualmente.

• FONDO DE RESERVA.- Se paga después del primer año de trabajo y equivale a un mes de sueldo o salario. Debe depositarse anualmente en el Instituto de Seguridad Social Ecuatoriano.

6. Participación en las Utilidades

6.1. El empleador está obligado a distribuir entre sus empleados y trabajadores el 15% de la utilidades netas del año. El monto es deducible para propósitos tributarios.

6.2. Si el empleador entrega durante el año a sus empleados o trabajadores bonos iguales o superiores a lo que les correspondería por concepto de utilidades, no está obligado a distribuir el 15% de utilidades antes referido.

7. Seguridad Social y Jubilación Patronal

7.1. El empleador está obligado a afiliar a sus empleados o trabajadores al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS). Para el efecto deberá presentar un aviso de entrada al IESS en el formulario proporcionado por esta institución. El empleador contribuye con aproximadamente el 12.15% y el empleado con aproximadamente el 9.35% del sueldo o salario mensual. Los beneficios adicionales descritos en el párrafo 1.5.3 de este documento no se incluyen para su cálculo.

7.2. Esta obligación existe inclusive cuando el empleador proporciona un seguro privado para sus empleados o trabajadores e incluye a funcionarios expatriados.

7.3. Los riesgos básicos cubiertos por el IESS son: enfermedad, maternidad, jubilación por invalidez o por vejez, accidentes de trabajo, enfermedad profesional, cesantía y muerte.

7.4. Cuando un empleado completa 25 años de servicio para el mismo empleador, este está obligado a asumir la jubilación patronal.

7.5. La pensión jubilar no puede ser menor a US$20, si es beneficiario de doble jubilación, o US$30 si solo es beneficiario de la jubilación patronal; ni mayor que el salario básico unificado medio del último año de trabajo.

7.6. Las partes pueden convenir en la entrega de un fondo de jubilación, que sustituye a la pensión jubilar.

8. Terminación de la Relación Laboral

8.1. La relación laboral entre las partes puede terminar por una de las siguientes causas:

• Mutuo acuerdo entre las partes

• Vencimiento del plazo del contrato

• Terminación del empleador (“desahucio”)

• “Visto Bueno” (causales establecidas en la ley para que una de las partes termine la relación laboral unilateralmente)

• Despido intempestivo

8.2. Si una de las partes desea dar por terminado un contrato de trabajo a plazo fijo al vencimiento del plazo, deberá notificar a la otra parte su decisión a través de las autoridades laborales. Esto se conoce como “desahucio”. En el caso de contratos de trabajo eventuales, ocasionales, de temporada y por hora esta notificación no es necesaria.

8.3. En caso de faltas cometidas por el empleado, el empleador deberá terminar la relación laboral, previa la autorización de las autoridades laborales. Esto se conoce como “Visto Bueno”. Las causas para terminar el contrato de trabajo están detalladas en la ley y se refieren a: (i) faltas o atrasos injustificados por más de tres días consecutivos; (ii) indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos y a disposiciones del empleador; (iii) ineptitud manifiesta en el desempeño del trabajo; (iv) injurias u ofensas al empleador. El trámite de “Visto Bueno” debe iniciarse dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el empledo cometió la falta. Si la autoridad laboral no concede el “Visto Bueno”, el empleado podrá continuar en sus funciones o podrá considerarse que fue despedido intempestivamente, con la consiguiente indemnización. La relación laboral puede suspenderse al momento de iniciar el trámite de “Visto Bueno”, si el empleador deposita ante las autorides laborales un valor equivalente a la última remuneración mensual del empleado.

8.4. Cuando el empleador termina unilateralmente la relación con el empleado, o cuando se niega el trámite de “Visto Bueno”, se produce un despido intempestivo. En este caso, el empleado tiene derecho a que se le reconozcan las indemnizaciones que se detallan a continuación, dependiendo del tipo de contrato de trabajo:

8.4.1. Contratos a plazo indefinido:

- En relación al tiempo de servicio:

• Hasta tres años de servicio: el valor correspondiente a tres meses de remuneración.

• Más de tres años: el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio hasta un máximo de veinte y cinco meses de remuneración. La fracción de año se considera como año completo para efectos de cálculo.

- Un bono equivalente al 25% de la última remuneración mensual por cada año de servicio.

- Los trabajadores que hubieren completado más de 20 años y menos de 25 años de servicio para el mismo empleador sean estos continuos o interrumpidos, tendrán derecho a la jubilación patronal proporcional.

8.4.2. Contratos a plazo fijo:

- El empleador podrá elegir entre una indemnización equivalente al 50% de la última remuneración mensual por cada mes que faltare para completar el contrato, o la indemnización aplicada a los contratos a plazo indefinido.

- Un bono equivalente al 25% de la última remuneración mensual por cada año de servicio.

8.5. Para efectos del cálculo de las indemnizaciones, se considerará como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especie, inclusive lo que percibiere por trabajos suplementarios o extraordinarios, comisiones o cualquier otra retribución que tenga el carácter de normal en la empresa o negocio.

Se excluyen el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la décimo tercera y décimo cuarta remuneraciones, y los componentes salariales en proceso de incorporación, mientras estos no se incorporen al sueldo o salario.

9. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad

9.1. En el caso de menores de edad comprendidos entre los quince y diez y ocho años, la jornada máxima de trabajo es de seis horas al día. Las mujeres pueden laborar la jornada ordinaria de trabajo.

9.2. Los trabajos nocturnos así como trabajos contrarios a la salud están prohibidos para los menores de diez y ocho años.

9.3. En caso de embarazo, se prohibe el trabajo de la mujer durante las dos semanas anteriores al parto y las diez semanas posteriores al parto. Durante este período el empleador debe pagar el 25% del sueldo o salario y el 75% restante le corresponde pagar al IESS.Durante nueve meses posteriores al parto, la mujer tiene un horario especial de lactancia. En este caso, la jornada de trabajo es de seis horas diarias y el empleador reconocerá una remuneración completa.

10. Sindicatos

10.1. Se requiere un mínimo de treinta trabajadores para formar un sindicato.

11. Temas Tributarios

11.1. El empleador constituye agente de retención para efectos tributarios, en relación con las remuneraciones que paga a sus empleados o trabajadores. La tabla de impuesto es progresiva en relación al ingreso, y va desde el 0% al 25%.

© Corral & Rosales, 2007

NOTA:  El texto anterior ha sido elaborado con fines de información general solamente. Corral & Rosales no es responsable de ninguna pérdida o daño ocasionado como consecuencia de haberse actuado o dejado de actuar en base a la información contenida en este documento. Cualquier situación determinada requiere la opinión y concepto específico de la firma en Quito, Ecuador.